Objectifs des systèmes de classification des emplois

L’objectif principal de tout système de classification des emplois est de déterminer la valeur des différents emplois d’une organisation et d’instaurer une équité salariale.

Dans certains pays comme la France ou la Belgique, les premières classifications, élaborées à la fin de la seconde guerre, s’appuyaient sur des comparaisons globales et empiriques des catégories de travailleurs et se limitent à l’établissement de grilles générales de métiers correspondant à des niveaux de salaires. La détermination de ces grilles ne se fondait que sur une évaluation comparative entre des situations de travail sans faire appel à des facteurs de  décomposition préétablis. Les résultats se présentent sous la forme de nomenclatures catégorielles normatives.

Dans d’autres pays, notamment les Etats-Unis et la Suède, les pratiques de classification des emplois s’appuient sur des techniques d’évaluation des situations de travail (job evaluation) basées sur l’analyse des emplois en rapport avec un nombre de facteurs prédéfinis. Cette dernière se fonde sur l’appréciation d’un nombre de critères auxquels on attribue des valeurs prédéterminées selon la fréquence et l’importance de chaque critère. C’est à ce titre que ces pratiques sont appelées des méthodes critérielles ou analytiques.

Du début du 20ème siècle jusqu’au milieu des années 70, la classification a constitué un consensus entre les différents parties visant à garantir la paix sociale.

Mais depuis, cette pratique est considérée comme une importante clé pour la gestion des ressources humaines, du travail et de la compétence. De ce fait, il devient inconcevable qu’elle reste l’apanage exclusif d’enjeux corporatifs. Cette prise de conscience a été suivie par l’appel au conseil en management qui s’est penché sur la question apportant la systématisation nécessaire et la créativité innovatrice.

C’est à ce titre que des cabinets spécialisés tels que HAY, CEGOS, CENTOR, HEWITT, PEOPLE BASE CBM et d’autres ont développé des approches spécifiques. Celles-ci s’appuient essentiellement sur des critères classants pour réaliser l’évaluation des emplois
et leur classification au niveau correspondant.

Le développement de la « logique compétence » a fini par consolider ces orientations et influer sur les choix des organisations. La revue générale des différentes méthodes de classification fait ressortir trois types de systèmes : les systèmes de classification des emplois normatifs, les systèmes de classification des emplois analytiques et les systèmes de classification des emplois hybrides.

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